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갈등에 대한 가장 중요한 이론적 설명은 ‘갈등은 변화의 기회가 된다’는 것이다. 실제로 갈등의 결과로 생기는 변화는 이론적 설명이 유효함을 뒷받침한다. 이는 다른 말로 변화를 위해서는, 또는 원한다면 갈등을 겪고 감수하는 게 불가피하다는 걸 말해준다. 이런 설명에 대해 동의하지 않는 사람이 많다. 대체로 두 가지 이유 때문이다. 하나는 갈등을 관계와 조화를 깨는 부정적인 사건이나 현상으로 보기 때문이고, 다른 하나는 갈등이 언제나 상호 비난과 공격을 동반한다고 생각하기 때문이다. 그래서 갈등은 최선을 다해 피해야 한다고 생각한다. 그런데 갈등 자체는 부정적이지 않고 갈등이 항상 비난과 공격을 동반하는 것도 아니다. 부정적인 면은 당사자들, 그리고 주변의 개인이나 집단의 부적절한 갈등 대응 방식과 역량의 ..

갈등에 직면한 사람들이 흔히 하는 말은 상대와 “생각이 너무 다르다”, “말이 안 통한다”는 것이다. 이렇게 말하는 사람들에게 갈등의 해결 가능성을 물으면 한 목소리로 “불가능하다”고 말한다. 그러면서도 “이런 상황을 어떻게 다뤄야 하나?”고 질문한다. 해결이 불가능하다고 생각하면서도 해결의 가능성이 있는지 궁금해하는 것이다. 이런 질문에 깔끔하고 확실한 답을 줄 수 있는 사람은 아무도 없다. 기본적으로 갈등은 당사자들이 직면한 문제를 다루는 방식, 소통과 대화의 여부, 해결을 위한 실질적 노력의 수준 등에 따라 진행과 결과가 달라질 수밖에 없기 때문이다. 그럼에도 한 가지 답을 한다면 이런 경우 자신에게 ‘반드시 갈등을 해결할 필요가 있는가?’라는 질문을 먼저 해보라는 것이다. ‘갈등을 해결할 필요가 ..

조직 내에서 생기는 갈등은 여러 가지다. 조직 구성원 개인 사이의 갈등이 있을 수 있고 집단 사이, 그러니까 부서나 팀 사이의 갈등이 있을 수도 있다. 조직의 수장, 부서장, 팀장 등과 다수 구성원 사이 대립이 형성될 수도 있다. 이런 대립과 갈등이 생겼을 때 보통은 갈등에 직면한 개인이나 집단이 문제를 해결할 책임을 지게 된다. 조직 차원에서 대응하지 않기 때문이다. 특히 개인 사이 갈등이 생겼을 때 조직과 동료들은 ‘강 건너 불구경’을 하는 태도를 보인다. 대립과 갈등을 개인사로 취급하기 때문이다. 그러나 조직 안에서 생기는 어떤 문제도 완전히 개인적인 건 없다. 오히려 조직과 관련된 경우가 대부분이다. 설사 개인적 감정과 이견 때문에 대립이 생겼다 해도 그건 조직 안에서 관계를 맺고 교류하고 함께 ..

갈등은 흔히 소통과 함께 이해되거나 언급된다. 소통이 잘되지 않거나 작동하지 않을 때 갈등이 생긴다고 생각하는 경우가 많다. 그런데 다르게 생각하는 경우도 있다. 갈등이 있는 건 최소한 소통이 되고 있다는 증거니 그나마 다행이라고 생각하는 경우다. 다시 말해 소통을 하려다가 갈등이 생긴 것이니 아예 소통이 없는 것보다는 낫다는 의미다. 이런 생각에는 소통에 대한 긍정적인 이해가 깔려 있다. 동시에 갈등에 대한 부정적인 인식이 내포되어 있다. 그런데 정말 그럴까? 소통이 잘 되면 갈등이 생기지 않고, 잘되지 않는 소통이 갈등의 원인일까? 먼저 소통의 의미를 생각해보자. 소통은 ‘서로 생각과 뜻을 잘 전달하고 이해하는 것’을 말한다. 소통을 잘하기 위해, 즉 상대에게 자신의 의도와 생각을 잘 전달하기 위해 ..

사람들이 관계를 맺고 활동하는 곳에서는 항상 갈등이 생긴다. 다양한 배경과 성격을 가진 사람이 함께 일하는 조직 내에서도 마찬가지다. 사람의 본성이 갈등에 취약해서가 아니라 서로 다른 성격과 생각이 접촉을 통해 자연스럽게 표출되기 때문이다. 다른 성격과 생각은 업무와 관련해 공동의 목표를 정하고 실행 방법을 선택하는 데서부터 협력관계를 만들고 유지하는 데까지 조직 내에서 이뤄지는 공동 생활과 업무의 모든 것에 영향을 미친다. 업무는 공적인 것이고 개인의 성격은 사적인 것이지만 둘을 구분하는 건 불가능하다. 결국 업무는 사람이 하는 것이고, 개인의 성격이 공적인 업무에 영향을 미친다. 또한 업무는 독립적이 아닌 개인들의 관계 형성과 협력을 통해 실행된다. 그러므로 조직 내에서 업무를 하는 사람들 사이 여러..

갈등은 힘의 불균형이 심한 관계에서는 쉽게 생기지 않는다. 그러나 아예 생기지 않는 건 아니다. 상대적 약자가 힘의 불균형에 의한 불리한 상황과 환경에서도 상대적 강자에게 문제를 제기하고 저항하고 상대적 강자가 이에 대응할 때 갈등은 발생한다. 상대적 약자가 감당하기 버거울 갈등이 생길 것을 알면서도 문제를 제기하고 저항하는 이유는 변화에 대한 간절함 때문이다. 불평등한 관계, 억압적인 구조, 약자 배제와 차별의 문화 등이 자신의 정체성과 안전을 해치고 미래까지 암울하게 만들 것이라는 불안감과 압박감을 느낄 때 더욱 그렇다. 이것은 상대적 약자가 인간에게 절대적으로 필요한 정체성, 안전, 인정의 확보 등, 즉 인간 필요가 충족되지 않는 상황에 직면해 있음을 의미한다. 이런 상황에서 갈등은 약자에게 변화를..

지난 2월 2일 서울시장과 전장연(전국장애인차별철폐연대) 대표가 만났다. 이 자리에서 서울시장은 전장연이 지하철 승하차 시위를 통해 대중교통 운행을 멈추는 법을 무시한 행동을 하고 있다고 말했다. 그러면서 “전장연이 굉장한 강자가 되었다고 생각한다”고 했다. 전장연 시위로 지하철 운행이 지연되면서 많은 서울 시민이 불편을 겪었던 건 사실이다. 그런데 그런 결과를 이유로 전장연이 강자 집단이라고 주장할 수는 없다. 사실 대다수 국민이 그렇게 생각하지 않을 것이다. 전장연이 강자 집단이라면 굳이 그렇게 많은 사람의 항의를 받으면서 힘든 시위를 하지도 않을 것이고, 대한민국 국민이면 누구나 누려야 할 기본권리인 이동권 보장을 내걸지도 않았을 것이다. 승하차 시위가 생기게 된 근본적인 원인과 전체 상황을 보지 ..

무수한 개인 및 집단 사이 관계로 구성되는 사회를 지탱하는 기본적인 가치 중 하나는 ‘공존’이다. 공존은 보편적인 가치이자 불가피한 생존의 수단이다. 공존의 의미나 가치에 관심이 없고 아주 이기적인 사람이라 할지라도 자기 생존을 위해 공존을 거부할 수는 없다. 다른 한편 개인 및 집단의 권리, 특히 약한 개인 및 집단의 소외와 배제 문제에 대한 관심이 높아지면서 공존은 우리가 추구해야 할 바람직한 가치와 태도로 주장되고 있다. 이해가 다를 수 있지만 공존은 피할 수 없는 일상의 주제고 대다수는 원칙적으로 공존을 반대하지 않는다. 그런데 공존의 실현 방식, 또는 공존을 위한 구체적인 권리 및 이익의 보장이나 보호와 관련해서는 이견이 생기곤 한다. 특히 공존이 자기 이익을 해친다고 생각할 때 많은 사람이 공..

남남갈등, 보수와 진보의 갈등, 이념갈등. 우리 사회에서 가장 두드러지고 자주 발생하는 갈등이다. 세 가지 갈등은 잘 구분되지 않는 경우가 많고 세 개의 용어가 호환적으로 쓰이기도 한다. 이 갈등들은 정치적 사건이나 상황을 매개로 표출되는 일이 흔하고 개인적인 면보다 사회적인 면에서 큰 영향을 미친다. 어떤 사람들은 이런 갈등이 정치인들이나 전문가들의 선동일 뿐 사실은 ‘존재하지 않는다’고 주장하기도 한다. 이렇게 생각하는 이유는 두 가지일 수 있다. 하나는 그런 갈등과 대결 상황에 무지하거나 전혀 관심이 없기 때문일 수 있고, 다른 하나는 일상의 접촉면이 동일 집단, 그러니까 정치적 성향과 이념이 같은 집단에 한정되어 있기 때문일 수 있다. 그런데 이런 갈등은 개인 차원보다 사회 차원에서 살펴봐야 하며..

두 명의 친구가 있다. 대학 1학년 때 친구가 돼 내내 함께 다녔고 이제 졸업을 앞두고 직장을 구하는 데 온 힘을 쏟고 있다. 한 친구는 월급은 적어도 의미 있는 일을 해보고 싶어서 시민단체에서 일할 기회를 찾고 있다. 다른 한 친구는 무조건 월급을 많이 받을 수 있는 직장이 최고라고 생각해서 대기업이나 공기업 시험을 준비하고 있다. 그 와중에 사회적으로 큰 문제가 생겼다. 대기업의 갑질 및 기업윤리와 관련된 것이었다. 두 친구는 자연스럽게 그 문제를 얘기하게 됐고 서로 생각이 달라 여러 번 말다툼을 했다. 한번 말다툼을 한 후에는 며칠간 어색하게 지내곤 했다. 다른 사회문제와 관련해서도 이견이 생겼고 이젠 예전과 다르게 각자 자기주장을 강하게 하면서 대립하는 사이가 됐다. 두 사람은 소통을 잘못해서 관..